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  • 行为面试:改变我们的工作和生活
  • 来源:廊坊人才网    添加时间:2017-12-25    浏览次数:255 次

求职找工作,如何在极短的时间让HR对你产生浓厚兴趣,这是广大求职爱好者苦苦思考的问题。


行为面试:改变我们的工作和生活


行为面试:改变我们的工作和生活


行为面试,给我们打开了一扇窗户


关于行为面试法,有一个晦涩难懂的理论解释,就是要求面试对象描述过去某个工作或者生活经历的具体情况,来了解面试对象各方面素质特征的方法。


他的基本假设就是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。


这些应用案例比比皆是,天津卫视有个找工作的《非你莫属》栏目就是行为面试法的最典型应用。又比如有的人的职业生涯在小学、大学就凸现出来将来是干啥工作的料。


行为面试:改变我们的工作和生活


当你走在大街上在芸芸众生中通过其行为阅视就能大致分辨出这些人的基本层次。


我们有一个误区,就是认为行为面试法仅仅是HR应用在面试工作之中,其实这是狭义的行为面试法应用。广义的应用在日常工作的具体细节之中,在生活的方方面面。


行为面试应用得当,会使你的工作及生活将会变得更加丰富多彩,质量、品味、效率会更高。


江苏卫视有个《缘来非诚勿扰》栏目,相信大家几乎都看过,一群情窦初开的少男少女在主持人孟非的挑唆下,他们彼此通过讲述过去的恋爱及相处的经历和现场的互动问答及肢体语言的流露,相互间几乎都是运用行为面试法来选择自己未来生活中的意中人及生活伴侣。


行为面试:改变我们的工作和生活


回到主题,在企业里如何招聘或选用人才来为我所用,最大限度发挥个人特长,是企业发展成功的重要因素。


企业选聘人才,真是仁者见仁智者见智。


人们不仅会有疑问,短短的十几分钟时间,就能非常准确地100%断定这个人的未来吗?这难免是唯心主义的做法。


从辩证法的角度来看,行为面试法即通过面试流程、胜任力模型测试、行为事件的访问,对应聘者发掘出其优缺点,通过大数据的统计,在衡量应聘者的经验和能力方面,与传统的面试法相比,准确率高达80%以上。


从全球500强,到大大小小的民企,现在大多数公司几乎在招聘人才时时都采用行为面试法。


我们不应纠结在行为面试法的理论定义上,更多的注意力应转移到应用、体会的分享上。把复杂的问题简单化,把简单的问题大众化,把大众化的问题幽默化。这就是应用创新的精髓。关注几个关键点或关键词


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行为面试法是选聘优秀人才吗?


我们在网上或在实际之中,往往看到或听到在这样的说法,行为面试法就是为了招聘到优秀的人才为我所用,一些企业在招聘时喜欢问一些你过去做过什么,你喜欢什么等通俗问题。


而戴尔公司的问题让人耳目一新,他们问应聘者:你所做的工作中值得你自豪的一件事是什么,什么时间做的?怎么做的,为什么自豪等等。


戴尔公司的统计表明:在新招来的员工中,5年后大概有30%的人留下来,10年后大概有10%的人坚持到最后,这些坚持下来的人,虽然不是最优秀的,但他们能适应公司的价值观,能为公司创造出最大的经济效益。


李嘉诚曾说过,一个企业,如果经商10年,发现身边的老人连10%都没剩下,那这个企业是危险的。


所以说:人才不是越优秀越好,而是合适的人才是最好的。行为面试法就是要选聘到合适的企业人才。


如何才能选聘到合适的企业人才呢?犹如选股票,犹如找对象,这真是一个很大很难回答的题目,仅靠三言两语难以讲透。


行为面试:改变我们的工作和生活


让我们从行为面试法的应答技巧细节来说说吧!


我们每个人几乎都参加过面试应答,新入职、竞聘新岗位等,不同的应答技巧会收到不同的效果。


行为面试的基础理论是基于人的行为是有规律的,这些规律可以从他们的过去的行为中总结出来,这些规律是在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用的三个基本假设为前提而作为理论支撑来实现的。


在行为面试法应答技巧中有一个“What+STAR”法则,突出三要素:


即为什么做?


怎样做?


结果如何?


What是什么,就是用一句话简明扼要地回答面试官的问题。


STAR法则是对具体经历进行详细描述,这是最关键的。


S(Siuation)代表背景:发生的时间、地点、项目和涉及到的人员;


T(Task)代表任务:要完成的任务或遇到的问题;


A(Action)代表行动:自己采取了哪些步骤或行动;


R(Result)代表结果:最终得出了什么结果。


列举一个事例:公司上海总部临时需要一套运营评审材料,便于ZF评估,报告要在1.5天后交总经理,两天后交总部,这里包括ST。代表行动的A就是我把工作分解到八个部门,明确1天后提交材料,经过与各部门商议、沟通协作,共同,实现了R结果,运营评审材料2天后,工作任务顺利完成。


STAR 就是规避了招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点。


而STAR技巧法则通过了解应聘者的工作业绩取得的背景,详细了解应聘者为完成业务工作都做了哪些工作,并深入了解应聘者为完成这些任务所采取的行动、手段,通过这些过程,我们可以较全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及他的工作风格、性格特点及与工作相关的其他方面。


又比如,我们要招聘一名销售,我们不能仅仅看哪一年得过销售冠军,而要深挖掘,了解背后的产品特点、当年市场需求情况、销售渠道、利润率、几个销售人员的配合等等,最后关注结果。


STAR面试法还是依据“过去的行为是未来行为的最好预言”,即扒开过去看将来。


行为面试:改变我们的工作和生活


关于胜任力模型


要深入聊一聊行为面试法,还有一个绕不开的话题就是胜任力模型(Competency Model)。


很有意思的是:基于应聘人员对以往工作的描述及面试人员的提问和追问,运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中的表现素质,并以此推测其在今后工作中的表现。


而素质指标体系的形成是基于“胜任力模型”的设计。根据胜任力模型所设计的问题,提问方式其对“行为性”的指导性,运用了star原则。


说得直白一点,胜任力模型是行为面试法的命根。


上世纪七十年代初期,哈佛大学心理学教授麦克米博士接受当时美国政府委托,让其寻找驻外联络官。当年的麦克米研究小组就运用了行为事件面谈法收集信息,总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异,从而找出了对外联络官的核心资质,并进一步确定最终人选。


今天的行为面试法更多的借鉴了心理学、行为学、厚黑学与冰山模型理论的融和,为多数公司企业顶礼膜拜。


如何很好的来诠释胜任力(competency),其与一个员工的绩效水平相连,其表现与一定的情景因素相连,不外乎是特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等,他的本质基础是个体特征的综合表现,也就是内在的心理活动、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点。


除公司对外招聘员工应用到行为面试法外,在我们的日常的工作中,行为面试法的资质模型常常在悄悄的发挥巨大作用,比如内部岗位的调换,职位的升迁,是因为你过去的行为决定了你的未来。亚里士多德曾这样说过,行为是判断一个人的最终依据。


我们常常惊叹一个企业的领导者或HR能够比较准确地发现和用好人才,把他们放在适合的岗位上大放光芒,甚至亮瞎人们的眼睛,这是为何?那是行为面试的胜任力模型发挥了巨大的作用。这样的样本不胜枚举。


相信我们每个同仁在日常工作都有过这样的困惑:


你是否有曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子?


你是否有依靠自己的判断能力和逻辑来解决问题的例子?


你是否有超越自己的工作范围来完成一件任务?


你是否碰到一个麻烦的同事或客户,你是如何处理的?


你是否搞定一个人,即是他本人也很不喜欢你等等。


这些都是行为面试法中的样本问题。

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唐僧去西天取经,他要招聘人才,经过深思熟虑,并仔细研究了孙悟空、猪八戒、沙和尚的经历后才招聘使用的,刘备三顾茅庐更是如此。


一家公司要发展,业务要扩张,这就要大量招聘人才,就是要把合适的人放在合适的岗位上是招聘的最终目的。


每个人的知识、技能来自于他过去良好的履历和实际的经历,但也要考虑到人是一个高级动物,在自己的岗位上能否胜任履职,还需要实践来检验,岗位胜任力仅仅能告知我们的是这个人能干这件事,能否干好是另一回事。


一个人在一个组织中,个人行为是否跟组织文化发生碰撞,与组织价值观发生了行为偏差,一个非常优秀的人,在一个组织中,当他失去空气、土壤和阳光,他的作用也就不存在了,自己也就有了生存危机。


这也是人才招聘中的挑战。这就需要岗位人才的适度流动,这就需要不断的从公司内部和外部不断补充新鲜血液,这就需要不断发现人才,适度用好人才。这也是当下企业中,行为面试爆棚火热的一个重要原因。


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